Gehen wir zurück zu einem ganz normalen Montagmorgen im Januar. Seltsamerweise trifft man an diesem Tag auf dem Werksgelände El Cajon in Kalifornien nicht auf das übliche lebhafte Treiben, bei dem unzählige Gitarren ins Leben gerufen werden, das man von Taylors Werkstätten gewöhnt ist. Der Grund dafür ist, dass sich unsere Handwerker mit ihren Kollegen auf dem Parkplatz vor unserem Versandlager für eine virtuelle unternehmensweite Bekanntmachung versammelt haben.
Dort wurde ein 9 Meter großer LED-Bildschirm aufgestellt, der einen digitalen Countdown darstellt. Alle Mitarbeiter tragen Masken und halten unter einem azurblauen südkalifornischen Himmel sicheren Abstand zueinander ein. Überall auf der Welt, einschließlich unserem europäischen Team, wurden Mitarbeiter von Taylor, die von zu Hause aus arbeiten, dazu angewiesen, die Video-Übertragung anhand des entsprechenden Links anzuschauen.
Man hatte zuvor angekündigt, wenn auch sehr undeutlich, dass die Bekanntmachung positiver Natur sein würde, es sich um ein wichtiges Ereignis für die Mitarbeiter handeln würde, woraufhin eine Stimmung gespannter Vorfreude in der Luft lag, während die Mitarbeiter vor Ort sich unterhielten oder nach Neuigkeiten auf ihren Handys scrollten.
Zur festgelegten Zeit startete die Wiedergabe eines Videos, das den 17-jährigen Bob Taylor zeigt, wie er stolz seine erste Gitarre, die er je gebaut hat, eine 12-saitige Dreadnought, in den Armen hält. In diesem Video folgt nun eine kurze Zusammenfassung der Unternehmensgeschichte, während die bekannten Stimmen von Bob und Mitbegründer Kurt Listug Erinnerungen zu verschiedenen älteren Fotos austauschen, auf denen sie selbst in jungen Jahren und die harten frühen Tage des Unternehmens festgehalten sind.
Die beiden sprechen über ihre gemeinsame Leidenschaft am Gitarrenbau, wegen der sie sich bei American Dream kennengelernt haben und die dazu führte, dass sie, jeweils im Alter von 19 und 21 Jahren, gemeinsam das Unternehmen für 3.700 $ übernahmen. Sie erinnern sich an alle Schwierigkeiten, mit denen sie zu kämpfen hatten, und erzählen von der eisernen Entschlossenheit, die es ihnen ermöglichte, 10 Jahre lang gegen den Strom zu rudern, bis sie es endlich geschafft hatten, regelmäßig selbst ihren Lohn zu gewinnen.
„Es war wirklich für eine lange Zeit nicht leicht“, sagt Kurt. „Wir mussten alles lernen. Wie man Gitarren baut. Wie man Gitarren verkauft. Wie man ein Unternehmen aufbaut.“
Im Video wird die Entwicklung des Unternehmens Taylor bis in die heutigen Tage dargestellt. Bob und Kurt danken darin ihren Mitarbeitern für die harte Arbeit und den kooperativen Geist, die für das Wachstum und den Erfolg des Unternehmens maßgebend waren und dessen einzigartige Kultur definierten. Sie beziehen sich darin auch auf die Schwierigkeiten im Jahr 2020.
„Eine große Bewährungsprobe für die Kultur eines Unternehmens besteht darin, wie es auf Schwierigkeiten reagiert“, meint Kurt und bezieht sich dabei auf die unerschöpfliche Ausdauer in Sachen Problemlösung, die er und Bob angesichts der beispiellosen Herausforderungen des Jahres 2020 aufbrachten. „Wir möchten es euch alle wissen lassen, wie stolz wir darauf sind, wie unser gesamtes Unternehmen auf diese Herausforderung reagiert hat.“
Bob teilt dieses Gefühl und fasst die Erfolge des Jahres 2020 zusammen, wie die rasante Entwicklung und Markteinführung der American Dream-Serie, die Veröffentlichung unserer neuen GT-Gitarre sowie die Art und Weise, wie sich die an der Produktion beteiligten Mitarbeiter an die unzähligen neuen Vorschriften für sicheres Arbeiten im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie angepasst haben.
„Trotz aller Herausforderungen, die wir annehmen mussten, wussten Kurt und ich, dass unser Unternehmen in der Lage sein würde, diese zu bestehen und dabei noch stärker zu werden, weil wir bereits zuvor ähnliche Schwierigkeiten überwunden hatten“, sagt er. „Und dieses Mal arbeiten einige der talentiertesten und engagiertesten Mitarbeiter bei uns zusammen.“
Dann wechselt das Video zu einem neuen Abschnitt über. Diesmal erscheinen Bob und Kurt zusammen vor der Kamera und reden direkt mit den Mitarbeitern.
„Heute ist ein großer Tag in der Geschichte von Taylor Guitars“, sagt Bob. „Ein Tag, den Kurt und ich schon seit langer Zeit geplant haben.“
Sie antworten damit auf eine Frage, die in letzter Zeit immer häufiger gestellt wird, insbesondere wo beide mittlerweile schon Mitte sechzig sind: „Was geschieht mit Taylor Guitars, wenn Sie beide nicht mehr unter uns weilen?“
„Auch wenn Kurt und ich es nicht planen, in näherer Zukunft in den Ruhestand zu gehen“, erklärt Bob, „ist es ganz eindeutig eine wichtige Frage und heute werden wir sie beantworten.“
„Jedes erfolgreiche Unternehmen steht irgendwann vor der Herausforderung, seine Gründer zu überleben“, sagt Kurt. „Wem gehört dann das Unternehmen? Wer eignet sich optimal dafür, das Unternehmen in Zukunft zu leiten? Wer wird dafür sorgen, dass unsere Werte und unsere Unternehmenskultur weiterhin bestehen? Auch wenn Bob und ich es hoffen, uns noch viele Jahre lang diesem Unternehmen widmen zu können, möchten wir sicherstellen, dass wir dem Unternehmen die besten Zukunftsaussichten für weiterführenden Erfolg bieten, damit es optimale Chancen hat, noch für die nächsten 100 oder 200 Jahre zu bestehen.“
„Für uns sind die ‘guten alten Zeiten’ die Gegenwart und die Zukunft.“
Bob Taylor
Kurt erklärt nun, welche üblichen Optionen Unternehmen zur Verfügung stehen, was den Eigentumsübergang betrifft, und warum weder er noch Bob oder Andy Powers, Meister im Gitarrenbau, der im Jahr 2019 der dritte Miteigentümer wurde, eine dieser Optionen in Erwägung ziehen würden. Das Unternehmen könnte in der Familie bleiben (Kurt hat keine Kinder und Bobs Töchter haben sich nie für das Unternehmen interessiert); sie könnten das Unternehmen an einen anderen Hersteller von Musikinstrumenten verkaufen (sie haben verschiedene Angebote erhalten, aber immer das Gefühl gehabt, kein anderes Unternehmen würde die Unternehmenskultur von Taylor wirklich verstehen oder erhalten); sie könnten das Unternehmen an eine Privatkapitalgesellschaft veräußern (was das finanzielle Wohlbefinden oder die zentrale Mission des Unternehmens in Gefahr bringen könnte); oder an die Börse gehen (dafür ist aber Taylor ein zu kleines Unternehmen).
„Keine dieser Optionen würde unsere Unternehmenswerte erhalten oder die zentrale Mission bewahren, die das Geheimnis unseres Erfolgs darstellt: die bestmöglichen Musikinstrumente zu entwerfen und zu bauen“, erklärt Kurt. „Darüber hinaus hätten wir dann nicht mehr die Entscheidungsfindung und Zielsetzung für das Unternehmen in unseren Händen.“
Es gab eigentlich nur eine einzige sinnvolle Option, erzählt Bob den Mitarbeitern.
„Ja, so wahr wie Kurt und ich hier heute sitzen, sind wir nicht mehr die Eigentümer von Taylor Guitars“, sagt er. „Am 31. Dezember, während ihr mit der Vorbereitung eurer Feierlichkeiten für Sylvester beschäftigt wart, haben Kurt, Andy und ich die Dokumente unterzeichnet, die dazu führten, dass Taylor Guitars offiziell in den Besitz von euch, unseren geschätzten Mitarbeitern, überging. Ihr habt richtig gehört – Taylor Guitars ist jetzt vollständig im Besitz seiner Mitarbeiter. Herzlichen Glückwunsch!“
Terry Myers, einer der am längsten dem Unternehmen angehörigen Mitarbeiter (32 Jahre), war bei der Bekanntmachung auf dem Parkplatz anwesend.
„Ich war total verblüfft”, sagt er. „Ehrlich gesagt war mein erster Gedanke, als ich von einer unternehmensweiten Bekanntmachung hörte, dass man das Unternehmen veräußert hatte und ich fragte mich, wer wohl der neue Besitzer wäre. Es lag allerdings eine positive Stimmung rund um diese Bekanntmachung in der Luft, was ich etwas seltsam fand. Wir alle wissen, dass es für die meisten Mitarbeiter normalerweise kein gutes Ereignis darstellt, wenn ein Unternehmen verkauft wird. Als ich dann aber hörte, dass wir die neuen Besitzer sind, musste ich überrascht eingestehen, dass ich damit nicht gerechnet hatte! Es war ein ganz besonderer Moment.“
Al Moreno, der als Kameramann bei uns arbeitet, und für die Aufnahme der Veranstaltung zuständig war, war auch von diesem erstaunlichen Ereignis persönlich beeindruckt.
„Ich fühlte mich wie ein Musiker, der gerade in eine unglaublich tolle Band aufgenommen wurde“, sagt er. „Ich war total stolz, dieser Mitarbeitergemeinschaft anzugehören.“
Der Übergang zum Mitarbeiterbeteiligungsprogramm
Die Lösung, die Taylor Guitars wählte, damit das Unternehmen in den Besitz der Mitarbeiter übergeht, bestand in einem Employee Stock Ownership Plan (ESOP, ein Mitarbeiterbeteiligungsprogramm). Den US-Bundesgesetzen entsprechend eingerichtet, handelt es sich dabei um eine Art Altersvorsorgeplan, durch den qualifizierten Mitarbeitern eines Unternehmens ein Anteil an diesem anhand von Einzelbeteiligungen gewährt wird. Ein ESOP-Trust besteht aus Optionen der Gesellschaft, die sich im Besitz der Mitarbeiter befinden. Diese Anteile werden dann im Laufe der Zeit aufgeteilt und einzelnen Alterssparkonten zugewiesen. (Die Mitarbeiter erwerben die Anteile nicht direkt.) Der Wert eines jeden einzelnen Alterssparkontos spiegelt die Unternehmensergebnisse wider, das heißt, je mehr ein Unternehmen wächst und erfolgreich ist, desto mehr profitieren die Mitarbeiter davon. Einmal im Jahr zahlt das Unternehmen einen Betrag auf die Vorsorgekonten der Mitarbeiter ein. Wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt oder in den Ruhestand geht, erhalten sie vom ESOP den Betrag ausgezahlt, der sich aus den Anteilen und dem Wert des Unternehmens ergibt.
Bob und Kurt äußern sich zu dem Übergang in das Mitarbeiterbeteiligungsprogramm, zu ihren Hoffnungen für die Zukunft des Unternehmens und wir erfahren, worauf sie besonders stolz sind.
„Für die Zeit, in der wir leben, gilt, dass immer weniger berufstätige Menschen in der Lage sind, ihre Stellung zu verbessern und jeglichen Wohlstand aufzubauen.“
Kurt Listug
„Durch das Mitarbeiterbeteiligungsprogramm können wir auf noch deutlichere und sinnvollere Art für unsere Mitarbeiter sorgen“, sagt Kurt. „Jeder erhält dadurch eine direkte finanzielle Beteiligung am Erfolg des Unternehmens, was dabei helfen wird, auch in den kommenden Generationen unserem wichtigsten Ziel nachzugehen – dem Bau der bestmöglichen Musikinstrumente.“
Vorausplanung ist alles
Kurt, Bob und Barbara Wight, oberste Finanzleiterin bei Taylor, haben schon vor Jahren damit angefangen, sich genauer über Mitarbeiterbeteiligungsprogramme (ESOP) zu informieren. In der Tat haben die Vorbereitungen für diesen Übergang vor etwa sieben Jahren begonnen. Für die Zukunft vorausplanen, erinnert sich Bob, ist ein Grundprinzip, das Kurt und er schon in den Anfängen ihrer Geschäftspartnerschaft zu schätzen lernten.
„Kurt und ich waren gerade Mitte zwanzig, als wir damit beschäftigt waren, die beste Form für unser Unternehmen zu suchen“, erzählt er. „Wir ließen uns gerade von einem Anwalt beraten, als er irgendwann plötzlich sagte: «Wenn ihr das Unternehmen veräußert…» Daraufhin habe ich erwidert: «Was wollen Sie damit sagen? Ich habe keinerlei Absichten, dieses Unternehmen zu verkaufen». Er sagte dann: «Bob, Sie werden dieses Unternehmen verkaufen – entweder unabsichtlich, wenn Sie sterben, oder irgendwann davor, wenn Sie noch die vollständige Kontrolle haben». Als ich das hörte, traf mich das wie ein Schlag und es war mir klar, dass Vorausplanung für uns von höchster Bedeutung sein würde.“
Barbara Wight, die im Juli 2009 als CFO bei Taylor eingestellt wurde, hatte auf die harte Tour gelernt, warum die Erstellung eines Nachfolgeplans für ein Unternehmen so wichtig ist.
„Ich habe die sehr herausfordernde Erfahrung gemacht, einem größeren, in seiner Branche weltweit führenden Unternehmen aushelfen zu müssen, als dessen Gründer ganz plötzlich verstarb und kein Nachfolgeplan existierte“, erzählt sie. „Und das Problem besteht da aus zwei Teilen: das Management des Unternehmens und das Unternehmen an sich, das man mit einem Organismus vergleichen könnte. Wenn Sie keinen Nachfolgeplan für das Leben dieses Organismus haben, für den Fall, dass Sie nicht mehr da sind, dann wird es dieser Organismus sehr schwer haben, zu überleben.“
„Zildjian wurde im 17. Jahrhundert gegründet, Martin im Jahr 1833, es ist also nicht ungewöhnlich, dass Unternehmen in der Musikbranche über viele Jahre bestehen.“
Barbara Wight
Als Barbara sich für die Stelle bei Taylor bewarb, war dies ein wichtiger Diskussionspunkt mit Bob und Kurt.
„Ich wollte das nie wieder durchmachen“, sagt sie. „Ich wollte sichergehen, dass Bob und Kurt auch meine Überzeugung teilten, was natürlich der Fall war, da beide bereits langfristig denken gelernt hatten. Wir kümmern uns also um dieses Thema, seitdem ich hier angefangen habe.“
Andy Powers verpflichtet sich gegenüber dem Unternehmen
Was Vorausplanung für die Zukunft betrifft, ist die Einstellung von Andy Powers eines der besten Beispiele für Taylors fortwährendes Engagement für den Gitarrenbau. Er schloss sich dem Unternehmen genau zehn Jahre vor dem Eigentumsübergang an. Man kann schnell die wichtige Rolle verstehen, die Andy als Designspezialist der nächsten Generation für unser Unternehmen einnahm, wenn man die unzähligen Innovationen im Gitarrenbau betrachtet, die Taylor Guitars in den letzten zehn Jahren vorgestellt hat. Es ist kein Geheimnis, dass Andy eingestellt wurde, um Bob Taylors Nachfolger für Design und Entwicklung der Gitarren zu werden. Weniger bekannt ist die Tatsache, dass Bob ausdrücklich nach einer Person suchte, die relativ jung sein sollte und sich auf lange Zeit beruflich für das Unternehmen verpflichten könnte. Bob hatte tatsächlich auf der Liste der Qualifikationen, die er von seinem Nachfolger erwartete, erwähnt, dass dieser nicht älter als 30 sein sollte, aber über 20 Jahre Erfahrung im Gitarrenbau verfügen sollte, was auf den ersten Blick als unmögliche Erwartung erscheint. Erstaunlicherweise erfüllte Andy diese Erwartung. (Er baute seine erste Gitarre im Alter von neun Jahren).
Andy erneuerte seine Verpflichtung gegenüber dem jetzt im Besitz der Mitarbeiter befindlichen Unternehmen, als Bob und Kurt den Eigentumsübergang bekanntmachten.
„Meine Verpflichtung besteht darin, für den Rest meines Berufslebens hier an diesem Unternehmen an dem erstaunlichen Schaffen mitzuwirken, das uns allen so am Herzen liegt: der Gitarrenbau“, erklärte er. „Bob hat immer schon gesagt, dass er und Kurt lange daran gearbeitet haben, ein solides Fundament und ein dichtes Dach zu schaffen, damit wir uns in dieser nächsten Generation um die Gestaltung des Innenraums kümmern können.“
Bob betrachtet die Einstellung und Zusammenarbeit mit Andy als eine seiner stolzesten Errungenschaften und als ein Beispiel für die zukunftsorientierte Philosophie des Unternehmens.
„Andy ist ein besserer Gitarrenbauer als ich – meiner Meinung nach einer der besten der Welt -, was spitze ist, weil es bedeutet, dass wir in eine Zukunft mit immer besseren Ergebnissen blicken können, anstatt einfach nur zu versuchen, vergangene Errungenschaften zu wiederholen“, sagt er. „Für uns sind die ‘guten alten Zeiten’ die Gegenwart und die Zukunft.“
Die Bedeutung der Mitarbeiter und der Unternehmenskultur
Taylor Guitars hätte sich ohne weiteres als hoch angesehener Hersteller hochwertiger Akustik-Gitarren etablieren und dabei das Unternehmen in handlicher Größenordnung halten können. Aber Bob und Kurt hatten immer schon höhere Ambitionen.
„Ich kann mich gut an den Tag erinnern, an dem wir American Dream kauften“, erzählt Kurt. „Wir haben damals gesagt: «Eines Tages werden wir so groß sein wie Martin». Es mag etwas komisch wirken, wenn zwei Jungs eine solche Aussage machen, aber wir hatten wirklich dieses Ziel.“
Im Laufe der Zeit, als sie mehr Mitarbeiter anstellten, lernten Bob und Kurt, dass sie eine starke Unternehmenskultur brauchten, mit Menschen, die ihre Visionen und Motivationen teilten, um das fortwährende Wachstum des Unternehmens gemäß ihrer Werte und Überzeugungen zu ermöglichen.
„Was Kurt, Andy und mir noch mehr Freude bereitet, als Gitarren zu bauen, ist es, Arbeitsplätze und Karrieren für Menschen zu schaffen.“
Bob Taylor
„Man muss mehr als nur Geschäfte im Sinn haben“, sagt Kurt. „Es ist zwar ein Geschäft, aber wir wollten Leute anziehen, die wie Bob und ich eine Leidenschaft für ihre Arbeit haben. Wir wollten ein Arbeitsumfeld schaffen, bei dem problemlösende Innovationen, Zusammenarbeit und Respekt ganz oben stehen. Wo Menschen sich befähigt fühlen, ihre einzigartigen Talente auszunutzen und auf ihre Arbeit stolz sein können.“
Bob, der als junger Gitarrenbauer immer schon das Ziel verfolgte, nicht nur ein Meister seines Handwerks zu werden, sondern dieses auch für andere ansprechend zu machen, erinnert sich lebhaft an den Moment, an dem ihm plötzlich alles klar wurde.
„Wenn ich an jene frühen Zeiten zurückdenke, in denen wir es wirklich hart hatten, aber trotz unserer Armut immer eine Leidenschaft für unsere Arbeit hatten, setzte ich mir ein weiteres Ziel: meine Beschäftigung zu einem Beruf zu machen, den auch andere stolz ausüben würden“, sagt er. „Damit man jenem Freund, der Karriere gemacht hat, ganz direkt entgegnen könnte: «Ich habe auch eine Karriere: Ich bin Gitarrenbauer».“
Jahrzehnte später ist Bob als Träger unzähliger Auszeichnungen, die er als ein Pionier des modernen Gitarrenbaus erhielt, nicht weniger stolz auf das Unternehmen selbst, das heutzutage mehr als 1.200 Mitarbeiter hat.
„Was Kurt, Andy und mir noch mehr Freude bereitet, als Gitarren zu bauen, ist es, Arbeitsplätze und Karrieren für Menschen zu schaffen”, sagt er.
Die jetzt am Besitz von Taylor beteiligten Mitarbeiter erzählen uns, was ihnen an der Unternehmenskultur gefällt.
Das lange Spiel
Während Kurt weiß, dass der Übergang zum Mitarbeiterbeteiligungsprogramm die beste Lösung aus unternehmerischer Sicht darstellt, ist er auch zutiefst begeistert von der Tatsache, dass damit ein Weg geschaffen wurde, den Mitarbeitern, die jetzt am Unternehmen beteiligt sind, eine bessere finanzielle Zukunft für sie selbst und ihre Familien zu ermöglichen, insbesondere in einer Zeit, in der die Vermögensungleichheit weltweit immer stärker zunimmt.
„Für die Zeit, in der wir leben, gilt, dass immer weniger berufstätige Menschen in der Lage sind, ihre Stellung zu verbessern und jeglichen Wohlstand aufzubauen”, sagt er. „Die meisten Menschen werden nicht imstande sein, finanziellen Wohlstand zu schaffen, es sei denn sie geben nur ganz wenig Geld aus und haben im Verhältnis dazu ein relativ hohes Einkommen, so dass sie kleinere Ersparnisse anlegen können. Sie sind dennoch nicht in der Lage Kapital einzusetzen oder solches ausgezahlt zu bekommen. Dieser Schritt, durch den das Unternehmen sich jetzt im Besitz der Mitarbeiter befindet, bietet diesen die Gelegenheit, aufgrund des Wachstums des Unternehmens Kapital aufzubauen. Sie können daraufhin ein Vermögen für ihre Altersvorsorge aufbauen, das sie sonst kaum erreicht hätten.”
Alle Mitarbeiter beteiligen
Eine Bedingung, die Bob, Kurt und Andy stellten, als sie den Übergang zum Unternehmen im Besitz der Mitarbeiter vorbereiteten, bestand darin, einen geeigneten Rahmen für die Umsetzung zu finden, so dass alle Mitarbeiter von Taylor teilnehmen könnten, auch diejenigen, die in Mexiko, Südamerika, dem Vereinigten Königreich und der EU leben. Unsere europäische Hauptniederlassung in Amsterdam, die als operatives Zentrum für unseren Vertrieb und Weiterverteilung in Europa darstellt und eine voll ausgestattete Service- und Reparaturwerkstatt umfasst, war schließlich in den letzten zehn Jahren von entscheidender Bedeutung für unser internationales Wachstum.
Eine ähnlich wichtige Rolle für unser Wachstum hat unser zweites Werk in Tecate, Baja California, Mexiko (etwa eine Stunde entfernt vom US-Hauptsitz El Cajon) eingenommen, wo wir die Baby Taylor, die GS Mini, die Academy-Serie, die 100er und 200er Serie sowie Gitarrenkoffer und -taschen herstellen.
„Einer unserer größten Erfolge ist die Ausdehnung unserer Geschäftstätigkeit in Tecate”, teilten Bob und Kurt ihren Mitarbeitern in Mexiko nach der Bekanntmachung des Mitarbeiterbeteiligungsplans (ESOP) mit. „Wir sind davon überzeugt, dass dieses Werk eine der besten Gitarrenwerkstätten der Welt ist und ihr alle habt Gründe, auf eure Arbeit stolz zu sein, die dazu beiträgt, dass sich Taylor als ein branchenführendes Unternehmen behaupten kann und unsere Gitarren sich rund um die Erde so großer Beliebtheit erfreuen.
Da die Bestimmungen für ein ESOP (Mitarbeiterbeteiligungsplan) in US-Bundesgesetzen festgelegt sind, wurde der Vorgang wesentlich komplexer durch die Notwendigkeit, den richtigen rechtlichen Rahmen zu finden, der die Beteiligung von Mitarbeitern aus verschiedenen Ländern ermöglichte, weil die Gesetze in diesen Ländern natürlich abweichen. CFO Barbara Wight leitete das Verfahren, wobei sie mit externen Beratern zusammen gearbeitet hat, die sich darauf spezialisieren, Unternehmen beim Eigentumsübergang in ein Mitarbeiterbeteiligungsprogramm zu helfen. Das ist einer der Gründe, warum das Verfahren allein für die Planung Jahre in Anspruch nahm.
„Wir mussten jeden einzelnen Beteiligten berücksichtigen, und solange wir nicht sicher waren, dass jeder dabei die angemessenen Rechte erhielt, war die Struktur für uns nicht geeignet”, erklärt Barbara. „Dazu gehörten Bob, Kurt und Andy, aber auch alle unsere Mitarbeiter rund um den Globus. Die Lösung musste sich auch für unsere Händler, unsere Kunden, die Gemeinden vor Ort, die geschäftliche Gemeinschaft sowie die Kreditgeber eignen, die uns dabei helfen, das Unternehmen zu erwerben.”
In den letzten Jahren vor dem Eigentumsübergang, galt als Zieldatum stets der 31. Dezember 2020. Aber niemand hatte mit einer Pandemie gerechnet.
„Als uns die Pandemie traf und wir unsere Werksgelände schließen mussten, haben wir den Plan tatsächlich erst einmal auf Eis gelegt”, sagt Barbara. „Wir mussten in den Überlebensmodus wechseln und sicherstellen, dass wir uns um alle kümmerten. Als wir dann aber im Laufe des Jahres merkten, dass sich die Welt der Musik zuwandte, hatten wir die Inspiration gefunden, den Plan dennoch umzusetzen. Wir haben dann also im September letzten Jahres buchstäblich beschlossen: «Lasst uns das machen». Das einjährige Projekt wurde daraufhin auf den Zeitraum von September bis zum 31. Dezember komprimiert, weil wir uns sagten, was wäre, wenn wir 2021 mit einer für alle unsere Mitarbeiter, Händler und Kunden außerordentlich positiven Neuigkeit starten könnten?”
Mitarbeiter an der Taylor Produktionsstätte in Tecate, Baja California, Mexiko, werden am Mitarbeiterbeteiligungsprogramm (ESOP) des US-basierten Unternehmens Taylor Guitars teilnehmen. Diese Vereinbarung ist die erste ihrer Art, was Mitarbeiterbeteiligungspläne angeht, und schafft dadurch effektiv ein Beispiel, dem andere Unternehmen folgen könnten.
„Ein Employee Stock Ownership Program (ESOP, ein Mitarbeiterbeteiligungsprogramm) ist für uns eine hervorragende Option, weil es ermöglicht, dass unser Hauptanliegen, hochwertige Instrumente für Musiker zu bauen, auch in Zukunft bestehen kann.“
Andy Powers
Mitarbeiter in Großbritannien und der EU werden an einem ähnlichen Plan beteiligt (ein Global Employee Stock Ownership Plan, GESOP), der gemäß den EU-Bestimmungen verfügbar ist.
Nate Shivers, unser Vertriebsleiter für Europa, den Nahen Osten und Afrika, der in Amsterdam lebt und arbeitet, weist darauf hin, dass ESOP-ähnliche Mitarbeiterbeteiligungsprogramme in Europa eine Seltenheit darstellen.
„Die Tatsache, dass Taylor Guitars sich darum bemüht hat, die gleichen Grundprinzipien auf unsere europäischen Mitarbeiter anzuwenden, haben diese als große Überraschung empfunden”, sagt er. „Taylor hat damit eine ganz klare Stellung bezogen, was das Engagement des Unternehmens für unser Team hier betrifft.”
Es kam auch ein Gefühl der Erleichterung auf, sagt Nate, da einige Mitarbeiter sich gefragt hatten, wie wohl die Zukunft von Taylor Guitars ohne Bob und Kurt als Unternehmenseigner aussehen würde.
„Die Vorstellung, eines Tages festzustellen, dass wir einem unserer Konkurrenten oder einer Bank gehören, war sicherlich eine Möglichkeit”, meint er. „Der Weg, den Bob, Kurt und Andy wählten, hat diese Gruppe wirklich beeindruckt.”
Eine andere Art von Nachhaltigkeit
Wir haben im Laufe der letzten Jahre so manche Story veröffentlicht, die von den anhaltenden Bemühungen des Unternehmens um mehr Nachhaltigkeit berichtete. Unsere Initiativen richteten sich meist auf den verantwortungsvollen Umgang mit den natürlichen Ressourcen, auf die wir angewiesen sind, zukunftsorientierte Investitionen in Projekte wie das Pflanzen von Ebenholz- oder Koa-Bäumen, das Upcycling und Wiederbepflanzen von Bäumen in urbanen Gebieten sowie Handlungsweisen, durch die weniger Abfall erzeugt wird. Bob, Kurt und Andy sind der Überzeugung, dass dieselben Denkweisen auch angewandt werden, wenn wir in unsere Mitarbeiter und unsere Unternehmenskultur anhand eines Mitarbeiterbeteiligungsprogramms investieren. Die beiden Ideen passen gut zusammen. Bob verwendet gerne das Beispiel von Mahagonibäumen, die von britischen Missionaren auf Fidschi vor rund hundert Jahren gepflanzt wurden und nun Holz ergeben, das Taylor für den Bau von Gitarren verwendet hat.
„Ich finde die Vorstellung ganz toll, dass wir bei Taylor in hundert Jahren Gitarren aus Ebenholz, Koa oder anderen Holzarten bauen, die wir gegenwärtig pflanzen”, sagt Bob.
Und wie Barbara Wight betont, weil Musik ein so wesentliches und zeitloses menschliches Ausdrucksmittel ist, können Unternehmen, die Musikinstrumente bauen, viele Generationen überdauern.
„Zildjian wurde im 17. Jahrhundert gegründet, Martin im Jahr 1833, es ist also nicht ungewöhnlich, dass Unternehmen in der Musikbranche über viele Jahre bestehen“, sagt sie. „Diese Unternehmen haben es geschafft, indem sie an Familienmitglieder weitergegeben wurden. In unserem Fall haben wir dank unserer Mitarbeiter die Möglichkeit, Generationen zu überdauern. Das ist einfach faszinierend.“
Barbara Wight, CFO bei Taylor, erklärt, warum das Mitarbeiterbeteiligungsprogramm ihrer Ansicht nach eine so sinnvolle Lösung für die Mitarbeiter und das fortwährende Wachstum des Unternehmens darstellt.
Warum ein Mitarbeiterbeteiligungsprogramm gut für Musiker ist
Wenn Sie bereits ein Fan unserer Gitarren und unserer Unternehmenskultur sind – oder einfach nur ein Fan von Gitarren im Allgemeinen – dann liegt es auf der Hand, dass Ihnen die Zukunftspläne von Taylor gefallen werden. Sie stellen aber auch eine gute Neuigkeit für aktuelle und zukünftige Kunden dar.
Dave Pelletier, Vertriebsleiter von Taylor, hat viele Jahre lang in der Musikbranche gearbeitet, sowohl im Einzelhandel als auch bei den Herstellern und ihm ist der eindeutige Vorteil für die Kunden klar, den der Übergang von Taylor in den Besitz seiner Mitarbeiter darstellt.
„Man kann sich sehr gut ein Bild von einem Unternehmen machen, indem man beobachtet, wie die Mitarbeiter und Kunden behandelt werden“, sagt er. „Ein Mitarbeiterbeteiligungsplan zeugt eindeutig davon, dass das Unternehmen Nägel mit Köpfen macht. Das fällt auch unseren Kunden auf und macht unsere Marke noch attraktiver. Die ersten Anzeichen sehen wir bereits. Dies ist auch eine Art Zusicherung im Bezug auf die Kontinuität unserer Unternehmenskultur und wie wir weiterhin in Zukunft unser Geschäft führen werden. Gleichzeitig stellt dies eine Art Garantie für die Qualität unserer Produkte dar, die sie mit ihrem hart verdienten Geld erwerben. Persönlich gesagt muss ich noch hinzufügen, dass wir hier bei Taylor nun umfassender überlegen, bevor wir handeln: «Wird das allen zugute kommen, letztendlich auch unseren Kunden?»“
Dave Pelletier und Steve Theriault von Taylor erklären, warum das Mitarbeiterbeteiligungsprogramm sich vorteilhaft auf die Kunden, Händler und Zulieferer des Unternehmens auswirken wird.
Wie ein Mitarbeiterbeteiligungsprogramm die Kundenzufriedenheit verbessert
Daten zu Unternehmen, die sich im Besitz der Mitarbeiter befinden, lassen eine hervorragende Erfolgsbilanz, erfolgreiche Geschäftsergebnisse und eine gesunde Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit erkennen. Laut dem National Center for Employee Ownership (NCEO, US-amerikanische Zentralstelle für Mitarbeiterbeteiligungsprogramme), eine gemeinnützige Forschungsorganisation, machen Unternehmen, die sich im Besitz ihrer Mitarbeiter befinden oder sonstige Mitarbeiterbeteiligungsprogramme umsetzen, mehr als die Hälfte der Liste der „100 besten Unternehmen in Amerika für den Arbeitnehmer“ aus, die jährlich in der Zeitschrift Fortune Magazine veröffentlicht wird.
Alex Moss, Gründer und Manager der Praxis Consulting Group und ehemaliges Vorstandsmitglied bei der NCEO, war ein entscheidendes Mitglied des Beratungsteams für den Eigentumsübergang von Taylor. Wir haben ihn gebeten, seine Ansichten bezüglich des Eigentumsübergangs von Taylor mit uns zu teilen, insbesondere was dies für die Kunden bedeutet.
Sie haben einer Vielzahl an Unternehmen dabei geholfen, ein Mitarbeiterbeteiligungsprogramm einzurichten. Was empfinden Sie bei dem von Taylor beschrittenen Weg als besonders bemerkenswert?
Was mir besonders auffällt, ist die Treue zu den Werten des Unternehmens, von der Absicht angefangen bis hin zu all den unzähligen feinen Entscheidungen, die beim Übergang des Unternehmens in ein Mitarbeiterbeteiligungsprogramm getroffen werden mussten, um Bob und Kurts ursprüngliche Vision widerzuspiegeln. Dieser Schritt ermöglicht es dem Unternehmen, den Menschen – ich leihe mir hier ihre Worte – „die Freude an der Musik“ zu bringen, die sie verdienen. Die Eigentumsübertragung eines Unternehmens mittels eines Mitarbeiterbeteiligungsplans ist eine aufwendige Angelegenheit, es handelt sich um ein komplexes Verfahren mit vielen Herausforderungen. Besonders beeindruckend ist es da, zu beobachten, wie es dieses Unternehmen auf eine Art und Weise fertig gebracht hat, die Taylors Vision zusätzlich verstärkt.
Warum ist ein Mitarbeiterbeteiligungsprogramm gut für die Kunden eines Unternehmens?
Den Kunden geht es hauptsächlich darum, ihre eigenen Bedürfnisse zu befriedigen. Sie haben ihre eigenen Verpflichtungen gegenüber anderen, für die sie arbeiten – oder in diesem Fall, was Musiker angeht, ist es ihr Hauptanliegen, die Musik zu machen, die sie lieben. Das Mitarbeiterbeteiligungsprogramm von Taylor wirkt sich daher in all diesen Punkten positiv auf die Kunden aus. Die Mitarbeiter von Taylor, die immer schon faszinierende Gitarren entwickelt und gebaut haben, sind jetzt noch enger mit dem Unternehmen verbunden und werden zusätzlich dafür belohnt, herausragende Instrumente und optimalen Service zu liefern. Das bestätigt ganz direkt die Wünsche der Kunden und gibt den Mitarbeitern zusätzliche Motivation dafür, die bestmögliche Arbeit zu leisten. Parallel dazu fällt den Kunden auf, wie sich das Unternehmen verstärkt um seine Leute kümmert; viele Kunden bewundern es, wenn sich ein Unternehmen so verhält. Es passt zu der Art und Weise, wie sie selbst Geschäfte treiben möchten. Sie sind daher stolz darauf, Geschäftspartner wie Taylor zu haben. Wir können uns leicht von den technischen Details ablenken lassen, die den Aktienbesitz regulieren, wenn es in Wirklichkeit darum geht, noch bessere menschliche Beziehungen aufzubauen.
Gibt es einen Zusammenhang zwischen zufriedenen Mitarbeitern und glücklichen Kunden?
Ein Mitarbeiterbeteiligungsprogramm passt besonders gut zu einem Unternehmen, wo sich die Art und Weise, in der die Mitarbeiter ihren Aufgaben nachgehen, ganz direkt auf die Qualität des Endprodukts auswirkt. Was die Mitarbeiter von Taylor Guitars Tag für Tag bewerkstelligen ist nicht leicht, sonst könnte es ja jeder machen. Das heißt also, dass alles, was bei Taylor für die Mitarbeiter getan wird, wodurch sie sich enger mit ihrer Arbeit verbunden fühlen, zu besserer Qualität und höheren Werten führt, was wiederum für glückliche Kunden sorgt. Natürlich wird das nicht durch ein Mitarbeiterbeteiligungsprogramm allein erreicht; das ist Bob und Kurt, und in letzter Zeit auch Andy und alle anderen anzurechnen, die dazu beigetragen haben, das Unternehmen aufzubauen. Der Mitarbeiterbeteiligungsplan schützt das, lässt es glänzen und verstärkt es, damit wir alle wahrnehmen, wie der Erfolg aller Beteiligten direkt voneinander abhängt. Es ist ziemlich einfach: wenn die am Besitz des Unternehmens beteiligten Mitarbeiter ihre Arbeit gerne verrichten, dann werden sie noch besser arbeiten, was wiederum den Kunden bessere Ergebnisse bereitstellt.
Unsere Leidenschaft für den Gitarrenbau erhalten
Andy Powers, leitender Meister im Gitarrenbau bei Taylor, ist seinerseits sehr zufrieden mit der Aussicht, dass der Mitarbeiterbeteiligungsplan für das Unternehmen den Weg bereitet, damit alle Beteiligten dem gemeinsamen Ziel noch viele Jahrzehnte lang nachgehen können: Gitarristen aller Art und überall zu dienen. Indem er selbst sich tiefgründig mit der Geschichte des Instrumentenbaus beschäftigt hat und die Entwicklung anderer Unternehmen verfolgt hat, die Generationen mit Änderungen der Eigentumsverhältnisse überdauert haben, sieht er die einzigartige Chance und die Werte, die sich für Taylor aus diesem Schritt ergeben und sich zu Gunsten der Musiker auswirken.
„Wenn ein Unternehmen in andere Hände übergeht, weil der Gründer verstorben ist, besteht die Gefahr, dass das ursprüngliche Hauptanliegen, den Kunden ein großartiges Produkt zu bieten, durch ein primitives Streben nach Profit ersetzt wird, oft um Schulden zurückzuzahlen”, sagt er. „Es kann soweit gehen, dass ein Unternehmen, das zuvor den Ruf hatte, den Kunden zu dienen, schließlich sich an diesen bereichert. Wenn das passiert, untergräbt diese totale Umkehrung der Erwartungen die Philosophie, auf der das Unternehmen ursprünglich basierte.”
„Ein Employee Stock Ownership Program (ESOP, ein Mitarbeiterbeteiligungsprogramm) ist für uns eine hervorragende Option, weil es ermöglicht, dass unser Hauptanliegen, hochwertige Instrumente für Musiker zu bauen, auch in Zukunft bestehen kann“, fügt er hinzu. „Taylor Guitars kann damit weiterhin seinem Grundprinzip treu bleiben, den Musikern zu dienen, während gleichzeitig für seine Mitarbeiter, Zulieferer und Holzressourcen gesorgt wird. Die eine Gruppe wird nicht zugunsten der anderen benachteiligt. Ich halte das für den besten Weg für einen Gitarrenhersteller, um weiterhin das Ziel verfolgen zu können, großartige Instrumente zu bauen.“
Andy Powers erläutert, auf welche Weise das Mitarbeiterbeteiligungsprogramm dabei helfen kann, die Kultur der Kreativität bei Taylor zu erhalten.
Die Reaktion der Händler, Zulieferer und anderer wichtiger Partner von Taylor Guitars ist bisher durchgängig positiv ausgefallen. Es war sehr wichtig, dass unser Führungsteam allen versichert hat, dass dieser Eigentumsübergang sich in keinerlei Weise auf unseren Betrieb, unsere Geschäftsleitung und unsere Produktpalette auswirken würde und dass Bob und Kurt weiterhin mit für das Unternehmen verantwortlich bleiben. Das war nicht nur ein Ausdruck nahtloser Kontinuität, sondern hat auch jegliche Spekulationen über die Zukunft von Taylor Guitars aus dem Weg geräumt, was viele als beruhigend empfanden.
Es kann auch anderen Unternehmen mit kreativer Unternehmenskultur als Beispiel dienen, um nach einer Änderung der Eigentumsverhältnisse weiterhin auf Erfolg setzen zu können.
„Ihr zeigt der ganzen Welt, wie man es in unserer Branche richtig macht“, sagte Meng Ru Kuok, Mitbegründer und CEO von BandLab Technologies sowie CEO von Swee Lee Music, unserem Partner in Singapur, Malaysia und Indonesien, in einem an Kurt Listug gerichteten Glückwunsch. „Wir sind echt stolz darauf, eure Partner zu sein und ich kann nur hoffen, dass ich demnächst irgendwann auch in der Lage sein werde, dasselbe für mein Team zu tun.“
